Recruter de manière inclusive est un enjeu majeur pour les entreprises modernes. Lorsque le handicap est invisible, il peut être difficile pour les recruteurs d’identifier les ajustements nécessaires tout en évaluant les compétences du candidat de manière équitable. Alors, comment garantir un entretien d’embauche inclusif et efficace ?

Découvrez les bonnes pratiques, le cadre légal, et des conseils concrets pour adopter une démarche inclusive et respectueuse dans vos processus de recrutement.

Le cadre juridique du recrutement inclusif

Pour mener des recrutements inclusifs, il est essentiel de respecter deux principes juridiques clés :

1. L’interdiction des discriminations

Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, toute discrimination basée sur le handicap, qu’il soit visible ou invisible, est interdite. Cela implique que :

• Les outils et tests d’évaluation doivent mesurer uniquement les compétences professionnelles.
• Les questions posées durant l’entretien doivent rester neutres et non intrusives.

2. L’obligation d’aménagement raisonnable

L’article L.5213-6 du Code du travail impose aux employeurs d’adapter les conditions d’entretien et de travail en fonction des besoins des candidats, sauf si cela représente une charge disproportionnée.

Exemples d’ajustements possibles :

• Prévoir un environnement calme pour un candidat qui vit avec des troubles cognitifs.
• Adapter les tests d’aptitude.
• Mettre à disposition des outils adaptés.

💡 Bon à savoir :

Depuis la loi de 1987, les entreprises de plus de 20 salariés doivent employer au moins 6 % de travailleurs handicapés ou contribuer financièrement à l’Agefiph. Cette obligation incite les employeurs à intégrer la diversité au cœur de leur organisation.

Comment préparer un entretien inclusif ?

Un entretien inclusif ne s’improvise pas. Voici les étapes clés pour garantir des conditions équitables et respectueuses pour tous les candidats.

1. Définir clairement les besoins du poste

Une fiche de poste bien rédigée est essentielle. Elle doit inclure :

• Les compétences requises.
• Les contraintes spécifiques (port de charges, déplacements fréquents, travail sur écran, etc.).

Cela permet au candidat de se projeter dans son environnement de travail, d’en connaître les conditions et de se positionner plus clairement lorsqu’on lui demande les aménagements dont il a besoin.

2. Anticiper les conditions d’accueil

• Accessibilité des locaux : Assurez-vous que les espaces soient adaptés (ascenseurs, rampes, etc.).
• Environnement de l’entretien : Privilégiez un espace calme et sans distractions.

3. Analyser le CV avec tact

Certaines interruptions de carrière ou reconversions peuvent être liées à un handicap. Cependant, il est crucial de ne pas poser de questions intrusives. Préparez-vous à aborder le sujet avec bienveillance si le candidat évoque ses besoins.

4. Clarifier les attentes de l’entretien

Définissez clairement les objectifs : évaluer les compétences, la motivation, et l’adéquation avec le poste. Le handicap du candidat ne doit pas être le centre de la discussion.

💡 Le saviez-vous ?

L’article L.1132-1 du Code du travail interdit de poser des questions sur la nature du handicap ou les traitements médicaux, sauf pour discuter des aménagements nécessaires au poste.

Conduire un entretien d’embauche inclusif

Voici les principes clés pour garantir un entretien respectueux et en cohérence avec une politique handicap.

Ce qu’il faut faire :

• Focus sur les compétences et l’expérience : Posez des questions ouvertes sur le savoir-faire et le savoir-être.
• Discussion sur les aménagements spécifiques : Demandez si des ajustements seraient nécessaires pour le poste.
• Présentation des dispositifs inclusifs de l’entreprise : Expliquez les soutiens disponibles pour favoriser une intégration réussie.

Ce qu’il faut éviter :

• Poser des questions sur la nature ou l’origine du handicap.
• Faire des suppositions sur les capacités du candidat basées sur des préjugés.
• Focaliser sur le statut RQTH sans lien direct avec les missions du poste.

Cas pratiques : Recruter un candidat avec un handicap invisible

Cas n°1 : Le handicap invisible est mentionné dans le dossier du candidat

Exemple de questions :

• « Avez-vous besoin d’un aménagement spécifique pour ce poste ? »
• « Lors de vos expériences précédentes, quels ajustements ont été utiles ? »

Cas n°2 : Le handicap invisible n’est pas mentionné mais suggéré par le parcours

Exemple de questions :

• « Y a-t-il des conditions de travail qui vous permettent de donner le meilleur de vous-même ? »
• « Des ajustements particuliers seraient-ils nécessaires selon vous ? »

Pourquoi adopter une démarche inclusive ?

Un recrutement inclusif va au-delà des obligations légales :

• Valorise les talents : Une démarche inclusive révèle le potentiel des candidats souvent sous-estimés.
• Renforce la diversité : Cela crée une richesse de perspectives dans l’entreprise.
• Améliore la marque employeur : Les entreprises inclusives attirent davantage de candidats et partenaires.

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